Arbeidsgiveres syn på å ansette personer med utviklingshemming

Artikkelen fokuserer på temaet personer med utviklingshemming og arbeid, og belyser problemstillingen: Hvilke betingelser hevder arbeidsgivere er av betydning ved ansettelse av personer med utviklingshemming?

Tekst: Marita Fjeldskår, vernepleier i Grimstad kommune, Monica Z. Gundersen, vernepleier i Kristiansand kommune, Siri Vik, vernepleier i Grimstad kommune og Carl Chr. Bachke, dosent ved Institutt for psykososialt arbeid, Universitetet i Agder.

Bakgrunnen for undersøkelsen er at en ser en avtagende tendens til at denne målgruppa får tilbud om jobb i det ordinære arbeidsliv eller i vernede virksomheter. Samtidig erfares det en prosentvis økning I det å tilby plasser på kommunale dagsenter. Funnene i studien er basert på kvalitative intervjuer med sju arbeidsgivere, og avdekker at følgende betingelser tilskrives viktighet ved ansettelse: (1) Arbeids givers kunnskap om og erfaringer med utviklingshemmede; (2) Økonomiske støtteordninger; (3) Veiledning og samarbeid; (4) Tilrettelegging av arbeids oppgaver/ jobbmatch; og (5) Inkluderings ansvar. Informantene uttrykte størst grad av enighet om at betingelse (1) og (2) var betydningsfulle.

Nøkkelord: Arbeidsgiver, person med utviklingshemming, arbeid, betingelser

Hensikten med studien er å undersøke hvordan arbeidsgivere ser på det å ansette utviklingshemmede. Problemstillingen er: Hvilke betingelser hevder arbeidsgivere er av betydning ved ansettelse av personer med utviklingshemming? Med personer med utviklingshemming menes her de som er administrativt registrert i norske kommuner og har lettere og moderat grad av psykisk utviklingshemming jf. ICD10, (WHO, 2016; NOU 2016:17). I lys av temaets samfunnsrelevans legger vi til grunn den sosiale modellen for funksjonshemming, at barrierene for å være funksjons dyktig tilskrives mer forhold i samfunnet enn tilstander i individet (Reinertsen, 2015). Med arbeidsgivere inkluderes både ledere av private og offentlige virksomheter, Ansettelse betyr å være i et arbeidsforhold av lengre varighet.

Foto: Rego Korosi, Flickr (CC-BYSA2.0)

Temaet er aktuelt da det kan observeres to motstridende tendenser i dagens policy og praksis. På den ene siden har myndighet ene intensjoner om å ivareta FNkonvensjon 27 om rett til arbeid for mennesker med nedsatt funksjonsevne (Barneog likestillingsdepartementet). Det understrekes at mennesker med utviklingshemming skal inkluderes i arbeidslivet, også på ordinære jobbarenaer (St.meld. 46 (20122013; BUFDIR, 2013; NOU 2016:17). Denne arbeidslivspolitikken kaller Hernes (2010) for arbeidslinjen. På den annen side viser studier at utviklings hemmede presses ut av arbeidslivet (Söderström & Tøssebro, 2011; Reinertsen 2012: PROBA, 2016). Dette skjer tross indikasjoner på at arbeidsgivere er positive til å ansette utviklingshemmede (Ellingsen, 2011).

Denne arbeidslivsutstøtingen kan skyldes pessimistiske holdninger hos tjeneste yterne. Mange hjelpere viser lite tro på utviklingshemmedes muligheter i arbeidslivet. Tvilen kan bunne i mangelfull egenkompetanse til å utvikle brukertilpassede jobber, fordi tilgang på manuelle jobber minker, utviklingshemmede har svake skoleresultater og mangler jobberfaring (Spjelkavik & ThingbøStøldal, 2014; NOU, 2016:17). Følgelig presenterer de utviklingshemmede jobbsøkere for negativt for potensielle arbeidsgivere. Resultatet blir at arbeidsgivere avviser dem med replikker som en jobbsøkende dame med Downs syndrom fikk høre: «Tror du virkelig du kan klare en vanlig jobb?» (Goksøyr, 2012).

NAV har ansvaret for at utviklingshemmede tilbys arbeid, og kommunene for aktivitetstilbud. I noen grad er det et uklart skille mellom arbeid og aktivitet (BUFDIR, 2013). Kan uklarheten forklare at hjelpeapparatet i økende grad synes å tilby aktivitet istedenfor arbeid?

Utviklingshemmede og arbeid, historiske trekk og dagens ordninger
Både inkluderingsidealet og utstøtingstendensen har historiske røtter. Siste hundre årets arbeidslivshistorie for utviklings hemmede viser det. Figur 1 beskriver denne historien i fem faser. I fase 1, før 1945, var en lægdordning på bondegårder vanlig. Der fikk utviklingshemmede arbeide tilpasset kompetansen den enkelte hadde. Således ble de inkludert i gårdens virksomhet på linje med husstandens øvrige medlemmer. Samtidig hadde lægdordningen et utstøtende stempel på seg (Kassah, 2008).

I fase to, 1945-91, overtok i stor grad det offentliges sentralinstitusjoner arbeidsgiver funksjonen for de utviklingshemmede. Sammen med pleiepersonalet måtte de utføre forefallende arbeid, gjerne ulønnet (Ellingsen, 2011). Utenfra ble plassering på sentralinstitusjon oppfattet som en utstøting fra lokalsamfunnet. Innenfra ble arbeidsdeltakelse sett på som naturlig inkludering, og normalt dagligliv. I løpet av 1960årene ble en ny forståelse av normaliseringsbegrepet introdusert: De utviklingshemmede skulle ha samme levekår og livsmuligheter som befolkningen ellers (BUFDIR, 2013).

Denne normaliseringstolkningen fikk gjennomslag i fase 3 med Ansvars reformen i 1991. Det betød at gruppen skulle integreres så langt mulig i vanlige arbeids markedstiltak og ordinært arbeid. Arbeids markedsetaten fikk ansvaret, og startet med å tilby utviklingshemmede arbeid i vernede bedrifter (BUFDIR, 2013). I 1996 opprettet etaten Arbeid med Bistand (AMB) (Olsen, 2009; Reinertsen, 2012).

Fig 1: Historisk oversikt av utviklingshemmedes arbeidsmuligheter.

 

I fase 4, ca. 20002010 kom nyordningen varig tilrettelagt arbeid (VTA), i to varianter (BUFDIR, 2013):

  • VTAS, som omfattet en sammenslåing av de vernede bedriftene, og organisert som skjermede (S) virksomheter.
  • VTAO, som varig tilrettelagt arbeid i ordinære bedrifter (O).

Den siste ordningen er klart mest på linje med inkluderingsidealet, men begge innebar ca. 8timers normalarbeidsdager. Dessverre har ordningene langt fra oppfylt intensjonene. Færre utviklingshemmede enn før har VTAtilbud, og flere får dagsenterplass. (Söderström &Tøssebro, 2011; BUFDIR, 2013).

I 2011, fase 5, kom dagens ordninger. NAV overtok ansvaret for arbeidsrettede tiltak. NAV tilbyr nå foruten VTAS og VTAO følgende arbeidsutstøtingshindrende tiltak og virkemidler (NOU, 2012: 6; NOU 2016:17):

  • Opplæringspakken Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS). Den brukes bl.a. for å undersøke utviklingshemmedes muligheter i arbeidslivet.
  • Arbeid med bistand (AB). Den skal hjelpe en person inn i ordinært arbeid eller til å beholde slik jobb. Tiltaket baseres på en placethentraintankegang, som inne bærer at personen øver og utvikler seg på vanlige arbeidsplasser for å komme i jobb (Spjelkavik 2016).
  • Tilskudd, både tidsbegrenset og mer varig lønnstilskudd.
  • Hjelpemidler som forbedrer arbeidsevnen (bare i noen grad).

Justeringer vedtatt igangsatt fra 1.1.2016 er oppfølging, mentorordning, funksjonsassistanse, samt inkluderingstilskudd (Tiltaksreformen, 2016). Alt i alt er det mange offentlige støtteordninger som kan være betingelser for at arbeidsgivere skal gi jobbtilbud til utviklingshemmede.

Foto: Michael Coghlan, Flickr (CC-BYSA2.0)

Utviklingshemmede og arbeid, aktuelle tall
Når det gjelder arbeids- og aktivitetssituasjonen for personer med utviklingshemming, viser tall at 48 % i yrkesaktiv alder er på kommunale dagsenter, og nær 41 % deltar i statlige arbeidsmarkedstiltak. Hovedtyngden av disse, ca. 3000 i 2010, hadde en VTASordning (NOU 2016:17). De øvrige hadde tilbud på andre ordninger som arbeidspraksis i ordinære og skjermede virksomheter (APO og APS); arbeid med bistand (AB); arbeidsmarkedsopplæringskurs (AMOkurs); tidsubestemt lønnstilskudd (TULT); og varig tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet (VTAO). Eneste tiltak hvor personer med utviklings hemming er en hovedmålgruppe, er VTAS (SOR, 2016). Sjeldent tilbys de arbeidsrettet tiltak, og mange fortsetter med full uførepensjon (St.meld. 45 (20122013).

Tidligere forskning
Internasjonalt er mye publisert om funksjons hemmede og arbeid (Hernandez, Keys & Balcazar, 2000; Bruyere, 2000; Chan, Strauser, Maher, Lee, Jones & Johnson, 2010; Dong, Oire, McDonaldWilson & Fabian, 2012; Burke, Bezyak, Fraser, Pete & Ditchman 2013; Zapella, 2015). Lite omhandler forskning på utviklingshemmede og arbeid (NOU, 2016:17). Google scholarsøk på utviklings hemming AND arbeid gir mange treff, hvorav Kittelsaa (2008), Olsen (2009), og Söderström & Tøssebro (2011) representerer større, delvis relevante, studier. Søk på termene intellectual disabiliy AND employment/work/labour AND employer resulterte også i mange treff, men ingen oversiktsartikler. Annen forskning viser det samme (Proba, 2016). Studiene belyser mest hjelpeapparatets perspektiv, dets tilrettelegging og erfaringer med å ha personer med utviklings hemming i arbeid; og litt bruker perspektivet, brukeres opplevelser som ansatt (Rosentock, Tinggaard, Holt & Jensen, 2004; Vinzer, 2013; Ellingsen/ NAKU, 2015). Noen få studier belyser arbeidsgiverperspektivet: Arbeidsgiveres erfaringer med, holdninger til, og tanker rundt det å ha utviklingshemmede i arbeid (Rosenstock et al., 2004; Ellingsen, 2011; Vinzer, 2013; Duvdevani, OrenChen &Fine, 2016; Ellenkamp, Brouwers, Embregts, Joosen & Weeghen, 2016). Imidlertid omfatter de fleste av studiene også empiri relatert til andre funksjonshemminger enn utviklingshemming. Deres relevans til vår studies problemstilling blir derfor av indirekte art. Likevel gir studiene indikasjoner på forskningsbaserte ideer om hva arbeidsgivere trolig vil fordre ved ansettelser av utviklingshemmede. Ytterligere antydninger hentes fra kilder som Olsen (2006); Hand & Tyssenaar (2006); Kaye, Jans & Jones (2011); og Frøyland & Spjelkavik (2014). Litteraturgjennomgangen utkrystalliserer disse seks temaene:

  1. Kjennskap til, kunnskap om og erfaringer med personer med utviklings hemming. Dette anses som en avgjørende faktor for arbeidsgiveres villighet til å ansette målgruppen (Kaye et al., 2011; Vinzer, 2013; Duvdevani et al., 2016). Kjennskap og kunnskap oppleves ekstra motiverende da det reduserer arbeidsgiveres negative holdninger/fordommer, noe som trygger dem i å tilby utviklings hemmede arbeid, og samtidig minker opplevelsen av at ansettelser kan være risikofylt (Rosenstock et al. 2004; Vinzer, 2013; Falkum, Schafft & Spjelkavik, 2014; Ellenkamp et al., Weeghen, 2016). Arbeids givere med direkte erfaringer med funksjonshemminger, inklusive utviklingshemming i familie, blant venner eller hos ansatte er særlig ansettelsespositive (Falkum et. al, 2014; Ellenkamp et al., 2016; Duvdevany et al., 2016).
  2. Informasjon og veiledning. Når det gjelder informasjon, viser Schafft & Spjelkavik (2014) at arbeidsgivere ønsker mer informasjon, og at informasjons mangel gjorde dem mindre innstilt på å tilby arbeid. Funnet er ikke entydig da en annen studie avdekker at funksjons hemmingsinformasjon bidro lite til å øke antall ansettelser (Spjelkavik & Widding, 2005). Forklaringen kan være at ansettelser av personer med funksjonshemming krever merarbeid, i form av veiledning og oppfølging utover offentlige økonomiske støtteordninger. Selv om oppfølging/ veiledning synes betydningsfull, medfører tidspresset at den blir mangelfull (Olsen, 2006; Kaye et al., 2011; Ellingsen, 2011; Vinzer, 2013).
  3. Tilrettelegging av arbeidsoppgaver/ Jobbmatch. Arbeidsgivere opplever ansvar for å tilrettelegge arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Å få til god jobbmatch slik at den utviklingshemmedes ferdigheter og interesser utnyttes og tilpasses arbeidsplassens behov, er krevende (Spjelkavik & Widding, 2005; Vinzer, 2013). Noen ganger må arbeidsgivere lage stillinger som i utgangspunktet ikke eksisterer (Spjelkavik & ThingbøStøldal, 2014). I ordinære bedrifter er mulighetene for dette mindre enn i skjermede virksomheter (Olsen, 2006).
  4. Økonomiske støtteordninger og administrativ bistand. Arbeidsgivere fremhever økonomiske støtteordninger som viktige for ansettelser av utviklingshemmede. De ønsker «å få flere hender i arbeid» uten nevneverdige økte lønnsutgifter; jf. uttrykkene «utgiftsnøytral ansettelse» og «arbeid for trygd» (Rosenstock et al., 2004; Olsen, 2006; Ellingsen, 2011; Kaye et al., 2011; Vinzer, 2013). Arbeidsgivere ønsker også hjelp til å administrere papirarbeidet ved slike ansettelser. Det reduserer bekymringer knyttet til å håndheve regelverket (Rosenstock et al., 2004; Kaye et al., 2011). Samtidig vegrer noen arbeidsgivere seg mot for mye myndighetsinvolvering (Vinzer, 2013).
  5. Ansvar og inkludering. På den ene siden viser studier at arbeidsgivere tar ansvar ved ansettelser av utviklings hemmede, og at de følelsesmessig engasjerer seg – viser «hjertelagsinnstilling» (Rosenstock et al. 2004; Vinzer, 2013). På den annen side uttrykker arbeidsgivere forventning er om at myndighetene tar mer ansvar for å finne arbeid. For å unngå ansvarspulverisering i overgangen offentligprivat engasjement er det behov for å tydeliggjøre ansvarfordelingen. Å inkludere alle som har evne til å bidra i arbeidslivet, bør være et viktig mål og en utfordring for både offentlige og private virksomhetsledere (Olsen, 2006; Folkenborg 2014). Kanskje store bedrifter føler mest på dette ansvaret (Olsen, 2006). Imidlertid fremstår ledere i små og mellom store bedrifter som generelt mer positive til å ha personer med psykisk uhelse i arbeid (Hand & Tryssenaar, 2006). Kan det gjelde også personer med utviklingshemming? I følge Ellingsen (2011) er 10 % av private arbeidsgivere velvillige til å ansette dem, bl.a. for å forbedre bedriftens omdømme. Det vil bety 4800 jobber om kun 1 % av disse tilbyr en arbeidsplass. Reinertsen (2015) hevder videre at det er et utnyttet potensiale på 20 % innenfor VTAordningene.
  6. Foreldres betydning. Foreldre er pådrivere i å skaffe arbeid til sønn/datter med utviklingshemming da de ofte henvender seg til virksomheter og spør om jobb. Likeledes søker de å overbevise offentlige saksbehandlere om at deres «barn» har arbeidsevner (Olsen, 2006; Olsen, 2009).
Foto: _katattack, Flickr (CC-BYND2.0)

METODE

I datainnsamlingen ble en hermeneutisk tilnærming valgt, og semistrukturerte kvalitative forskningsintervjuer benyttet. Denne tilnærmingen begrunnes ut fra to forhold: (a) Det fantes lite gjennomstrukturert tidligere kunnskap om temaet, og (b) det var vanskelig rent praktisk og tidsmessig å skaffe tilgang på nok informanter til en spørreskjemastudie. Målet med dette designet var å få tak i informantenes erfaringer og ideer knyttet til temaet (Dalland, 2014).

Informantutvalg
Leder ved en kommunal boveiledertjeneste var behjelpelig med å skaffe kontakt med mulige informanter. Han anbefalte en trinn vis tilnærming der vi samtalte i rekke følge med representanter for følgende grupper:

  1. Ledere på kommunalt dagsenter og interkommunalt drevet vernet arbeidsplass (N = 2)
  2. Arbeidsgivere med erfaring i å ha ansatt personer med utviklingshemming i private virksomheter (N = 3)
  3. Arbeidsgivere uten denne erfaringen; 2 i offentlig virke og 2 i private bedrifter (N = 4).

Første intervjurunde gav oss mer forståelse for presset kommunale dagsenter opplever på stadig å måtte ta imot flere brukere, samt VTAbedrifters press på å avvise arbeidstakere med lav produktivitets evne. Samtidig ble intervju guiden utprøvd før vi samtalte med studiens målinformanter (gruppene 2 og 3). Det medførte at intervju guiden ble justert slik at den samstemte bedre med problemstillingen. Bl.a. ble nøkkelbegrep klarere definert, jf. begrepsvaliditet.

Informantene besto av seks menn med en aldersspredning på ca. 30 til 60 år, og ei dame i 50-årene.

Foto: Alessandro Prada, Flickr (CC-BYSA2.0)

Innsamling av data
Informantene fikk utdelt intervjuguiden noen dager før samtalen. Dermed fikk de oversikt over aktuelle temaer og kunne forberede seg. Dette antar vi bidro til mer gjennomtenkte og valide svar. Alle sju intervjuer ble gjennomført av studentene på informantens arbeidsplass, og varierte i tid fra 30 til 60 min.

Transkripsjon og analyse
Transkripsjonen foregikk like etter intervju ene. Tekstlengden på det enkelte intervju varierte mellom 3 og 12 sider. Totalt transkribert tekst utgjorde 40 sider.

I analysen av transkribert tekst benyttet vi Giorgis fire trinn. I trinn 1 skaffet vi oss tematiske helhetsbilder, og la vinn på å legge til side egne forforståelser, kjennskap til andre studier, og på friest mulig grunnlag se etter gjennomgående temaer (Malterud, 2011). Poenget var å få fram sentrale momenter og ideer informantene uttrykker; det Bratberg (2014) kaller en ideanalyse.

Trinn 1 resulterte i fem hovedtemaer. Disse ligner kategoriene som fremkom i beskrivelsen av tidligere forskning:

  1. Erfaringer med/kjennskap til utviklingshemming
  2. Økonomi og støtteordninger
  3. Veiledning og samarbeid
  4. Tilrettelegging av arbeidsoppgaver/ jobbmatch
  5. Ansvar og inkludering

I trinn to ble meningsbærende utsagn knyttet til vår problemstilling og de fem temaene identifisert og markert ved koder (Malterud, 2011). I tredje trinn abstraherte vi innholdet fra hver av kodegruppene, og forkortet materialet i form av meningsfortettede sitater, der utenomsaklige delutsagn ble fjernet. Noen sitater var av mer generell karakter (Malterud, 2011). Utsagn som ikke var problemstillingsrelevante, ble lagt bort.

I det fjerde trinnet sammenfattet vi sentrale meningsfortettede sitater i hver temakategori, og opprettet et kolonneskille mellom informanter med og uten erfaring med det å ha utviklingshemmede i arbeid, se funndelens fem tabeller. Kategoriseringen ble validert ved at vi en ekstra gang kontrollerte våre egne felles tolkninger opp mot den opprinnelige transkripsjonen (Malterud, 2011).

Etiske overveielser
Frivillig informert samtykke ble innhentet skriftlig. Samtykkeskjemaet opplyste at intervjudeltakelse var frivillig, og at det var mulig å avbryte intervjuet når som helst, eller å trekke seg fra deltakelsen i etterkant. Anonymiseringen ble ivaretatt ved å gi hver samtale et nummer og en dato, kalle intervjupersonen informant, samt unngå å bruke navn på virksomhet og sted. Taleopptakene ble slettet straks transkripsjon og den kategoriserende analysen var ferdig. Det samme gjaldt supplerende notater i tilknytning til intervjuene (innen 1. juni 2015). Muntlig ble det understreket at inter vju erne (studenter) er underlagt vanlige taushetspliktregler. Kun en av disse hadde intervjuopptak og transkribert tekst på en USB pinne, og tekst også i papir form.

Når det gjelder NSDgodkjenning, så er ifølge henvendelser til NSD bacheloroppgaver fritatt for dette dersom studentene har en ansvarlig forsknings kompetent veileder som ivaretar det forsknings etiske. Prosjektets veileder er dosent. Dessuten er det et poeng at arbeids givere som intervjuinformanter neppe kan regnes som en sårbar gruppe.

Metodekritikk og studiens begrensninger
Tematisk validitet ble ivaretatt ved at intervjuguiden ble både utviklet og justert i lys av problemstillingen etter intervjurunde 1. Dessuten ble sentrale begrepers betydning samsnakket om. Når det gjelder de transkriberte teksters reliabilitet, er den vurdert som god da vi kontrollerte hverandres tekstnedtegning av samtalen. Under et intervju hadde vi imidlertid vansker med taleopptakeren, og måtte basere teksten på notater og minnet. I dette tilfelle ble nedtegnelsen foretatt like etter intervjuet.

Det kan stilles spørsmål omkring uønskede effekter av det å gi intervjuguiden på forhånd: Svarte informantene da kun det som er allment akseptert, og mistet vi spontan informasjon (Dalland, 2014)? Begge deler er mulig, men vår intensjon var at tenketiden skulle gi mer valide svar.

Med et informantutvalg på sju har studien klare begrensninger. Antallet er lavt, og informantenes relativt smale bedriftsmessige og geografiske tilhørighet medvirker til at neppe alle ideer, meninger og perspektiver arbeidsgivere kan ha på det å ansette utviklingshemmede er belyst. Siden vi ikke har klart å oppdrive tydelig lignende studier, så blir generaliserbarheten ytterligere svekket av lav ytre validitet.

FUNN OG DISKUSJON
Avsnittsdisposisjonen følger den tematiske inndelingen i analysens første trinn, og temaene underbygges av kunstige inform ant sitater, som fordeles i to kolonner. Kolonne 1 gjengir utsagn fra informanter med erfaringer fra målgruppa, og kolonne 2 fra informanter uten slik erfaring.

Arbeidsgiver med erfaring med ansatte med utviklingshemming Arbeidsgiver uten slik erfaring

«Jeg har selv endret mitt syn på utviklingshemmede etter å ha fått kunnskap. Den jeg hadde før, var basert på det jeg så på TV». (leder for private virksomheter)

«Jeg kunne veldig godt tenke meg å ha en person i hver virksomhet. Jeg savner faktisk at noen kommer og spør om arbeid».

«Ønsker å ha nye utviklingshemmede i arbeid, hvis det ble slik at de nåværende ansatte sluttet i jobben.» (to informanter)

 «Jeg tror ikke erfaring ville ha noe å si. Jeg er ganske åpen for å ha de med utfordringer i arbeid». (Leder, liten bedrift)

«Jeg har erfaring med de utviklingshemmede på den private arena, men ser ikke for meg at de passer inn i jobbene vi har her. Vi har ikke nok typiske oppgaver som vi kan legge til rette for, og dermed hverken mulighet eller kapasitet til å innlemme dem».

«Hadde jeg vært i en kommersiell bedrift i en annen sammenheng, ville jeg nok hatt et noe annet handlings rom». (offentlig arbeidsgiver)

«Jeg tror sikkert at har man erfaring og kjennskap, får man mer forståelse. Dette henger jo som regel sammen».

Tabell 1: Relevante utsagn

Erfaringer med/kjennskap til personer med utviklingshemming
De fleste utsagn i tabell 1 peker i retning av at erfaring med å ha utviklingshemmede i arbeid er viktig for at arbeidsgivere skal gi utviklingshemmede arbeid. Slik personlig og direkte erfaring og kjennskap gir trolig arbeidsgivere økt lyst til å ansette. Funnet støtter det som Rosenstock et al. (2004); Kaye et al. (2011); Vinzer (2013); Falkum (2014); Duvdevany et al. (2016); og Ellenkamp et al. (2016) finner og argument erer for i sine studier. At en informant uten erfaring, men i liten bedrift, er positiv til å tilby jobb er på linje med det Hand & Tryssenaar (2006) fant, og underbygger også det Ellingsen (2011) dokumenterer: Mange arbeidsgivere er villige til å ansette utviklingshemmede.

Han fremholder at erfaring ofte også innebærer en positiv holdningsendring. Imidlertid åpner det ikke alltid for jobbtilbud. En av våre informanter med erfaring fra sitt privatliv sier at utviklingshemmede ikke passer til å jobbe i hans bedrift, og at det synes umulig å tilrettelegge for stillinger. Konklusjonen er derfor at positiv erfaring ikke automatisk resulterer i villighet til å ansette.

Foto: Roman Boed, Flickr (CC-BY2.0)

En informant i offentlig virksomhet «kaster ansvarsballen» til andre: «Hadde jeg vært i en kommersiell bedrift …». Dette kan tolkes som at han mener, tross erfaring med utviklingshemmede i arbeid, at det er lettere med ansettelser i private, forretningslignende bedrifter. Kan dette også være et generelt signal om at innenfor offentlige tjenester er jobbmulighetene små? I så fall er det bekymringsfullt.

Studien viser altså at jevnt over kan erfaring med å ha utviklingshemmede i arbeid stimulere arbeidsgiveres ansettelsesvillighet. Imidlertid er det hverken en absolutt betingelse, eller en betingelse uten forbehold. Bl.a. påpeker informanter at tilgang på relevante arbeidsoppgaver og økonomisk «frirom» er essensielt.

Økonomiske støtteordninger
Flere utsagn poengterer økonomiens betydning for ansettelser av utviklingshemmede. Både informanter med og uten erfaring fremhever det økonomiske ansvaret. Noen uttaler klart at støtte gjør det enklere å si ja. Dette samsvarer med synspunkter hos Kaye et al. (2011); Ellingsen (2011); Vinzer (2013). Deres studier viser til bl.a. følt økonomisk press, næringslivsansvar, og bekymringer for økonomisk «tap» ved ansettelse av personer med utviklingshemming. Spjelkavik og Widding (2005) poengterer at økonomisk kompensasjon er viktig. Rosenstock et al. (2004) fremholder «utgiftsnøytralitet» som betydningsfullt. Olsen (2006) hevder at dersom personen jobber delvis for trygd, bidrar det til å øke sjansene for å få jobb. Det medfører lite utgifter til lønn, men likevel mer arbeidskraft.

Ingen informant peker på konkrete økonomiske støtteordninger de tror vil fungere. Tidligere forskning er også taus om det. Å få kunnskap om dette krever derfor nye studier.

Et informantutsagn står imidlertid i motsetning til ønsket om økonomisk støtte: Den private arbeidsgiveren som hevder at slik støtte ikke betyr noe for ansettelse. I sum finner vi at økonomisk støtte for de fleste virksomheter er en viktig betingelse for ansettelser, men for enkelte gjelder ikke denne betingelsen.

Arbeidsgiver med erfaring Arbeidsgiver uten erfaring

«Hvis jeg er veldig pengegrisk, sier jeg ja. Hvis jeg føler de trives, sier jeg nei.»

«Vår virksomhet får økonomisk støtte fra NAV» (to informanter)

«Hos oss gir vi bonuslønn i tillegg til uføretrygden.» (en informant)

«I vår bedrift får vi ikke økonomisk støtte, og gir heller ikke lønn til ansatte med utviklingshemming.» (en informant)

 «Jeg skal jo drive økonomisk også. Det er jo klart at hvis en får ansatte som bare yter en tredjedel, og likevel koster det samme som en vanlig ansatt, så er det litt ugreit. Dessverre, jeg gjør det. Dersom støtteordninger er på plass, er det lettere å si ja til å ta inn en person med utviklingshemming. Da er jeg åpen for å betale eventuell lønn til en slik ansatt». (Informant fra bedrift som har tatt inn mennesker som har falt utenfor arbeidslivet, på ulike NAVtiltak)

«Vil ikke si avgjørende faktor, men det kan nok være noe i det for å få dem inn og starte opp.»

«Det gir klart muligheter. De fleste er i situasjoner der budsjetter skal gå i hop. Så at de fleste vil vel si ja takk til støtte. Det gjelder oss også, for da tar vi ikke penger fra andre budsjetter til å lønne vedkommende.».

Tabell 2: Økonomirelevante informantutsagn.

Veiledning og samarbeid
Et hovedtrekk ved sitatene (fem) er at samarbeid er lite eller ikke ønsket. Dette begrunnes ut fra tidsmangel. Flere sitater uttrykker imidlertid positiv støtte til ideen om samarbeid. Og er samarbeidsrelasjoner først opprettet, enten med pårørende og/ eller fagfolk, så er erfaringene gode. Sammenligner en dette tvedelte bildet med tidligere presentert forskning, finner en at forskningen sier mest om behov for informasjon, oppfølging og veiledning (Olsen, 2006; Kaye et al., 2011; Schafft & Spjelkavik, 2014). Publikasjonene benytter ikke begrepet samarbeid. Begrepsbruksforskjellen kan skyldes at det er blitt anvendt forskjellige termer i de ulike datainnsamlingene. Dessuten kan en spørre om de forskjellige termene handler om det samme? Uansett uttrykker våre informanter større samarbeidsskepsis enn tidligere studiers funn.

Den påviste fortolkede samarbeidsskepsisen kan gi grunn til å undre seg over om informasjon og oppfølgende veiledning har så lite å si at dette ikke kan anses som nødvendige betingelser for å ansette utviklings hemmede. Synspunktet har noe støtte i annen forskning (Spjelkavik & Widding, 2005). Men skepsisen kan også bunne i uvitenhet om saksrettet informasjon og veiledningens potensiale.

Arbeidsgiver med erfaring Arbeidsgiver uten erfaring

«For en av mine ansatte med utviklingshemming på VTA-ordning fins det ikke noen form for samarbeid, veiledning eller oppfølging, heller ikke med NAV. For en annen ansatt har jeg et samarbeid med boveiledertjenesten og mor. Jeg synes dette er en grei løsning, og ønsker heller ikke samarbeid med andre.»

«Som kontaktpersoner har jeg en fra NAV og søster til den ansatte med utviklingshemming. Jeg ønsker ikke noen form for samarbeid med andre virksomheter. Imidlertid opplever jeg det krevende å holde den ansatte i arbeid. Jeg vil nok trenge en pause, når dette ansettelsesforholdet er over.»

«Slikt samarbeid kan være svært positivt, dersom det ikke blir for hyppige samlinger med bedriftene. Selv har jeg to ansatte med utviklingshemming i ulike foretak, gjennom VTA, og har gjennom denne ansettelsen et samarbeid med NAV.»

«Jeg har ikke noe stort ønske om samarbeid gjennom veiledning, oppfølging og informasjon. Helt ærlig tror jeg ikke at jeg hadde brukt tid på det». (Informant i liten bedrift)

«Det er sikkert en god ide, men tenker på tidsperspektivet. Har du jobbet for å unngå røde tall, ved å holde de folkene du allerede har i arbeid, er det mange forpliktelser. Avtaleboka er full. Men idéen er god, det handler om vilje og prioriteringer».

«Jeg vil jo si at et slikt samarbeid har noe å si, på lik linje som en personalgruppe har jevnlige møter og diskuterer».

Tabell 3: Relevante informantutsagn.

Tilrettelegging av arbeidsoppgaver/jobbmatch
Hovedinntrykket fra sitatene er at arbeidsgivere finner tilrettelegging utfordrende og problematisk av flere grunner. Det krever ekstra tid. Dernest fordrer det opplæring/ veiledning av personalet som skal forestå tilretteleggingen. Videre føler informanter på arbeidsetiske sperrer ved å tildele konstruerte og/eller rutinepregede oppgaver som kan oppleves som «annenrangs». De aner på sett og vis at den utviklingshemmede arbeidstaker selv også forstår oppgaven som litt nedverdigende, jf. uttrykket «slavearbeid». At tilrette legging oppleves problematisk beskrives også i tidligere forskning (Spjelkavik & Widding, 2005; Vinzer, 2013), men hva som er problematisk detaljforklares tydeligere av våre informanter.

Arbeidsgiver med erfaring Arbeidsgiver uten erfaring

«Jeg tilrettelegger ikke så mye. I dag setter han på plass suppeposer. Det liker han ikke. Han pleier å feie litt på utsiden også, det liker han heller ikke. Han kaller det slavearbeid».

«Jeg føler at jeg ikke kan pålegge de mer enn det de klarer selv. Jeg ser de har begrensninger. Det tror jeg de gjør selv også. Hvis det blir noe mer enn det, tror jeg ikke at de klarer det.»

«Her hos oss lar vi den ansatte med utviklingshemming få gjøre det personen trives best med.»

«Det føler jeg er litt sånt annenrangsarbeid. Det er ikke alltid like gøy å sette dem til det. Føler jeg må prøve å engasjere dem noe mer.»

«Det som blir utfordringen med å ansette folk, uansett om de er utviklings hemmede eller ei, er dette med å finne arbeidsoppgaver. Det er enda vanskeligere med tanke på utviklings hemmede. Til vanlig er det slik ved ansettelser at et av de viktigste kriteriene er at de kan jobbe selvstendig, finne ut av ting selv, lese veiledninger og bruksanvisninger. Det er ikke lenger så mange jobber som består av å flytte papirer eller planker fra a til b. Altså, det er jo ikke for ingenting at man har tilrettelagte arbeidsplasser».

«Jeg klarer ikke å se for meg at det kan tilrettelegges eller lages stillinger for «de menneskene» i min bedrift. Vi kan ikke hele tiden konstruere oppgaver. Jeg tenker at hvis de er så høytfungerende, så skjønner de selv at det blir feil å konstruere oppgaver til dem».

«Skulle man ha med et ekstra menneske som skulle opplæres, kan det være et pluss. Men mitt inntrykk er at det er like greit å hoppe i det, å begynne å jobbe med en gang. Da blir ekstrapersonen litt bortkastet».

«Problemet er at en skal ha minst mulig bemanning hele tiden. Folk har ikke nødvendigvis tid til å ta seg av de nye. Tidsbehovet blir mer problematisk når nyankomne krever ekstra ressurser».

Tabell 4: Relevante utsagn.

En informant uttrykker at det er umulig å tilrettelegge for utviklingshemmede i egen bedrift, noe som samsvarer med hva Olsen (2006) poengterte: Mulighetene er mindre i ordinære bedrifter enn i skjermede. Imidlertid er det også informanter som antyder jobbmatchtilnærmingen («… får gjøre det personen trives best med»). Men beskrivelsen trekker ikke tanken like langt som foreslått av Spjelkavik & ThingbøStøldal (2014).

Foto: Nina Steed, Flickr (CC-BYND2.0)

Samlet sett tyder dette på at arbeidsgiverne er noe skeptiske til å tilrettelegge og konstruere særskilte jobber for utviklings hemmede. På den annen side fins det noen som er mer optimistiske. Således bekrefter disse Ellingsens (2011) anslag på at det fins arbeidsmuligheter bare innenfor at avgrenset antall virksomheter. Håpet ligger i at disse enkelte i sum kan bli mange nok til å dekke behovet for arbeidsplasser. Vår studie underbygger at slike arbeidsgivere opplever tilrettelegging som krevende, at noe hjelp til dette vil kunne forstås som en betingelse – for å oppnå god jobbmatch.

Arbeidsgiver med erfaring  Arbeidsgiver uten erfaring

«Den ansatte med utviklingshemming har tilbud på lik linje med andre ansatte: Lik uniform, deltar på personalmøter, og å være inkludert i sosiale arrangementer i regi av arbeidsplassen.» (privat virksomhet)

«Hos oss deltar de ansatte med utviklingshemming på sosiale arrangementer og har uniform, men er ikke med på personalmøter. » (privat virksomhet)

«Vi tilbyr ansatte med utviklingshemming eget arbeidstøy, men det er ikke likt kollegenes. De er heller ikke inkludert på personalmøter eller sosiale arrangementer, i regi av arbeidsplassen.» (privat virksomhet)

«Nei, altså, hvis du jobber her, blir du invitert på alt. Kan ikke sette noen begrensninger der. Alle har likt arbeidstøy.» (privat virksomhet)

«Det er helt klart at den ansatte med utviklingshemming ville få like tilbud som kollegene.» (privat virksomhet)

«Inkludering av en eventuell ansatt med utviklingshemming avhenger helt av personen». (offentlig virksomhet)

Tabell 5: Relevante informantutsagn.

Inkluderingsansvar
Utsagnene viser variasjoner i både hva en gjør med og tenker om å inkludere ansatte med utviklingshemming i arbeidslivet: Fra alt, via begrensa områder, til ingenting. En informant kan tolkes som segregerende ved å gi dem en avvikende bekledning; og en annen legger ansvaret for inkludering helt på personen med utviklingshemming («… avhenger av personen selv»). Uttalelsene trenger ikke nødvendigvis å være uttrykk for ansvarsfraskrivelse og segregerende holdninger hos disse arbeidsgiverne. Utsagnene kan ha sammenheng med manglende tilgang på relevante arbeids oppgaver, eller at avvikende klesdrakt skal mane alle kolleger i virksomheten til å være støttende for den utviklings hemmede i hans/hennes arbeid. Men det kan også tolkes som «detteerikkemittbordholdning ». På den annen side er andre arbeidsgivere tydelig ansvarstakende og inkluderende, jf. «… har tilbud på lik linje med de andre ansatte»; og «… blir du invitert på alt». Slike arbeidsgivere er også beskrevet i tidligere forskning. Vinzer (2013:103) viser til en informant som ser på ansettelse av personer med utviklingshemming som et sosialt ansvar og vektlegger eget engasjement. Noe lignede poengteres av Rosenstock et al. (2004) og Folkenborg (2014).

Utsagnet «avhenger helt av personen» kan tolkes som lite inkluderende. Forbausende nok uttrykkes dette av en offentlig arbeidsgiver som på sett og vis representerer styrende organer som foreskriver at alle skal med i arbeid (Olsen, 2006; BUFDIR, 2013; Folkenborg, 2014). Med andre ord praktiserer ikke myndighet enes virksomheter automatisk gitte fordringer, i alle fall ikke overfor gruppa utviklingshemmede (jf. Ellingsens uttrykk «plass nederst ved bordet»). Blant våre informanter er det de private som er mest positive. Således antyder vår studie det som også Vinzer (2013) påpeker: Et ønske om mer engasjement fra det statlige, uten at staten får hele ansvaret. Påpekningen får så pass støtte i vår studie at økt offentlig ansvar i egne virksomheter oppfattes som en betingelse for økt inkludering av utviklingshemmede i arbeidslivet, ikke minst av forbilledlige hensyn.

Foto: quattrostagioni, Flickr (CC-BY2.0)

Konklusjoner
Studiens problemstilling er: Hvilke betingelser hevder arbeidsgivere er av betydning ved ansettelse av personer med utviklingshemming? Våre informanter peker langt på vei på de samme forhold som arbeidsgiverinformanter i tidligere studier vektlegger. Imidlertid spriker våre informanters syn på om disse forholdene betraktes som ansettelsesbetingelser. Størst enighet kobles til at økonomiske støtteordninger er en viktig betingelse, men også her fins unntak. Dernest anses erfaringer med og kjennskap til utviklingshemmede i arbeid som en positiv pådriver. Imidlertid synes ikke alle informantene at de har relevante arbeidsoppgaver å tilby. Som en sier: «Hadde jeg bare jobbet en annen plass, hadde alt vært annerledes». Således er heller ikke dette en absolutt betingelse. Grunnen kan ligge i det tredje antatt betingende momentet: Utfordringer med å tilrettelegge for arbeidsoppgaver som matcher den utviklingshemmedes forut setninger. I dette ligger også en følelse hos arbeidsgivere av å være uetisk hvis det konstrueres påliksomoppgaver. Dessuten er det tidkrevende. Informantene bruker også tidsargumentet på at et veiledningssamarbeid med faglige ressurspersoner på utviklingshemming ikke anses som en ønskelig betingelse. Dette overrasker da det står i motsetning til funn i tidligere studier. En mulig forklaring kan være at vi har et ikkerepresentativt utvalg på sju informanter.

Foto: Machiel van Zanten, Flickr (CC-BY2.0)

Meningene spriker også vedrørende arbeidsgivernes villighet til å praktisere inkluderingsansvar. I noen grad farges synet av den enkeltes arbeidsplasskontekst (jf. offentlige arbeidsgivere synes det er vanskeligere å tilby jobber enn private), og er i en viss utstrekning betinget av person lige verdier og holdninger. For at ansettelse av utviklingshemmede skal lykkes, er det derfor rimelig å anta at det betinger både arbeidstedets oppgaveportefølje er tilpasset, og at dets arbeidsgiver viser inkluderingsansvar. Trolig har bare et fåtall arbeidssteder topp korrelasjon på begge disse momentene. Synet blant arbeidsgivere fremtoner som delt. På den ene siden har vi informanten som «savner at noen spør om å få arbeide i bedriften hans». På den annen side hevder andre «de passer nok ikke inn her». Følgelig har Ellingsen (2011) trolig rett i sine forsiktige prosentanslag om mulige arbeidsplasser for målgruppa. Dersom en ønsker å øke denne andelen, tyder arbeidsgiversynspunktene i vår studie på at myndighetene ikke bør være fornøyd med dagens eksisterende arbeidslivsrettede tiltak. De bør også initiere stimulerende betingelser og mål rettede reguleringer som motiverer privat og offentlig sektor til å skape arbeidsplasser for denne målgruppen.

Våre funn beskriver noen slike betingelser. Trolig fins det andre forhold som ikke ble berørt av våre informanter. Således er det behov for mer forskning som omfatter både flere arbeidsgivere og andre informanter med stort ansvar for å inkludere utviklingshemmede i arbeidslivet: Politikere, tillitsvalgte, offentlige ansatte i NAV, i kommunale helse/ omsorgs/ boveiledertjenester, og ikke minst personer med utviklingshemming og deres pårørende.

Referanser

  • Barne- og likestillingsdepartementet. Konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne. https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/konvensjonen/id724096/
  • Bratberg, Øyvind (2014). Tekstanalyse for samfunns vitere. Oslo: Cappelen Damm akademisk.
  • Bruyere, SM. (2000). Disability employment policies and practices in private and federal sector organizations. Ithaca: Cornell University.
  • BUFDIR (2013). BUFDIR 2013: Slik har jeg det i dag: Rapport om levekår for mennesker med utviklingshemming. (Rapport 12013). Oslo: Barne, og ungdoms- og familiedirektoratet.
  • Burke, J.; Bezyak, J.; Fraser, Robert T.; Pete, Joseph; Ditchman, Nicole. (2013). Employers’ attitudes towards hiring and retaining people with disabilities: A review of literature. The Australian Journal of Rehabilitation Counselling, 19, 2138
  • Chan, F.; Strauser, D.; Maher, P.; Lee, EJ.; Jones, R.; Johnson, ET. (2010). Demandside factors related to employment of people with disabilities: A survey of employers the midwest region of the United States. Journal of Occupational Rehabilitation, 20(4), 412419.
  • Dalland, O. (2012). Metode og oppgaveskriving. Oslo: Gyldendal Akademisk.
  • Dong, Shengli; Oire, Spalatin N.; MacDonaldWilson, Kim L.; Fabian, Ellen. S. (2012). A comparison of perceptions of factors in the job accommodation process among employees with disabilities, employers and service providers. Rehabilitation Counseling Bulletin, 56(3), 182189.
  • Duvdevany, I., OrChen, K., Fine, M. (2016). Employers’ willingness to hire a person with intellectual disability in light of the regulations for adjusted minimum wages. Journal of Vocational Rehabilitation. 44 (2016), 3341.
  • Ellenkamp, J., Brouwers, E., Embregts, P., Joosen, M. & Weeghel, J. (2016). Work environmentrelated factors in obtaining and maintaining work in a competitive employment setting for employees with intellectual disabilities. Journal of Occupational Rehabilitation, 26, 56–69.
  • Ellingsen, K., E. (2011). Nederst ved enden av bordet: Om utviklingshemmede deltakelse i arbeidslivet. Fontene Forskning, 2/11, 419.
  • Falkum, E., Schafft, A. & Spjelkavik, Ø. (2014). Arbeidsgivernes rolle i inkludering. I K., Frøyland & Ø., Spjelkavik (Red). Inkluderingskompetanse: ordinært arbeid som mål og middel 142155. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
  • Folkenborg, K. (2014). Virksomhetenes sosiale ansvar. I K., Frøyland & Ø., Spjelkavik (red.). Inkluderingskompetanse: Ordinært arbeid som mål og middel (s. 174188) Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
  • Frøyland, K., & Spjelkavik, Ø. (red.). (2014) Inkluderingskompetanse: Ordinært arbeid som mål og middel. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
  • Goksøyr, M. W., (2012) Jeg vil leve. Oslo: Forlaget Oktober AS.
  • Hand, C & Tryssenaar, J. (2006). Small business employers’ views on hiring individuals with mental illness. Psychiatric Rehabilitation Journal. 29(3), 16673.
  • Hernes, T. (2010). Et bakteppe. Hernes, I T.; Heum, I. & Haavorsen, P. (red.). Arbeidsinkludering: Om det nye politikkog praksisfeltet i velferdsNorge (1341). Oslo Gyldendal Norsk Forlag AS
  • Hernandez, B.; Keys, C.; Balcazar, F. (2000). Employer attitudes toward workers with disabilities and their ADA employment tights: A literature review. Journal of Rehabilitation, 66(4), 416.
  • Kassah, A. K., (2008). Arbeid og samfunnsdeltakelse: Om funksjonshemming og inkluderende arbeidsliv. Bjørnrå, I T.H.; Guneriussen, W. & Sommerbakk, V. (red.). Utviklingshemming, autonomi og avhengighet. (s. 4257). Oslo: Universitetsforlaget.
  • Kaye, H. S., Jans, L. H., & Jones, E. C. (2011). Why Don`t Employers Hire and Retain Workers with Disabilities. Journal of Occupational Rehabilitation, 21(4), 526536. Hentet fra http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3217147/
  • Kittelsaa, A. M. (2008). Et ganske normalt liv Utviklingshemming, dagligliv og selvforståelse. PhDavhandling, Trondheim: NTNU.
  • Malterud, K. (2011). Kvalitative metoder i medisinsk forskning. Oslo Universitetsforlaget.
  • NOU 2012:6. (2012). Arbeidsrettede tiltak. Hentet fra https://www.regjeringen.no/contentassets/f2ce6d22c3914e7b89d15db41285cf85/no/pdfs/nou201220120006000dddpdfs.pdf
  • NOU 2016:17. (2016). På lik linje Åtte løft for å realisere grunnleggende rettigheter for personer med utviklingshemming. Hentet fra: https://www.regjeringen.no/contentassets/b0baf226586543ada7c530b4482678b8/no/pdfs/nou201620160017000dddpdfs.pdf
  • Olsen, T. (2006). En helt vanlig jobb?: En studie av utviklingshemmede i arbeidslivet (NFrapport 6/2006). Bodø: Nordlandsforskning.
  • Olsen, T. (2009). Versjoner av arbeid: Dagaktivitet og arbeid etter avviklingen av institusjonsomsorgen (Avhandling, Uppsala Universitet). Bodø: Nordlandsforskning.
  • PROBA samfunnsanalyse (2016). Arbeidssituasjonen for personer med utviklingshemming. Rapport 01, prosjektnummer 15077. Utarbeidet for Rettighetsutvalget. Oslo. April 2016.
  • Prop.39 L (20142015). Hentet fra: http://www.regjeringen.no/no/dokumenter/Prop39L20142015/id2342898/
  • Reinertsen, S. (2012). Nasjonal tilstandsrapport over: Arbeidsog aktivitetssituasjonen blant person med psykisk utviklingshemming. Hentet fra: http://naku.no/sites/default/files/NAKU_Tilstandsapport_nett_Vii.pdf
  • Reinertsen, S. (2015). Arbeid, dagaktivitet, livskvalitet og utviklingshemning. (Doktoravhandling), Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse, Psykologisk institutt, Norges teknisknaturvitenskapelige universitet.
  • Rosenstock, M., Tinggaard, K., Holt, H., & Jensen, S., (2004) Rumelighedens rammer (04:22). Hentet fra http://www.slvidensbank.dk/da/Articles/Adults/Arbejde%20%20mennesker%20med%20funktionsnedsaettelser/Rummelighedens%20rammer.aspx
  • Schafft, A. & Spjelkavik, Ø. (2014). Arbeidsgiveres erfaringer med inkludering. I Frøyland, K. & Spjelkavik, Ø. (red.). Inkluderingskompetanse: Ordinært arbeid som mål og middel (156173) Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
  • SOR; hentet 15.08.2016: http://www.samordningsradet.no/nyheter2.cfm?pArticleId=29454&pArticleCollectionId=4205 Trondheim.
  • Spjelkavik, Ø., & ThingbøStøldal, B. (2014). Jobbmatch og jobbutvikling. I Frøyland, K. & Spjelkavik, Ø. (red.). Inkluderingskompetanse: Ordinært arbeid som mål og middel (s. 5264) Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
  • Spjelkavik, Ø. (2016). Arbeidsrettet brukeroppfølging. «Place then train» i kvalifiseringsprogrammet i NAV? Arbeidsforskningsinstituttet, FOUresultat 2016:03. Høgskolen i Oslo.
  • Spjelkavik, Ø. & Widding, S. (2005). Funksjonshemmet i arbeidslivet – fortsatt usynlig (AFInotat 4/05). Hentet fra http://www.hioa.no/OmHiOA/Senterforvelferdsogarbeidslivsforskning/AFI/PublikasjonerAFI/Funksjonshemmetiarbeidslivetfortsattusynlig
  • St. meld. 45 (2012/2013), (2013). Frihet og likeverdom mennesker med utviklingshemming. Hentetfra: https://www.regjeringen.no/nb/dokumenter/meldst4520122013/id731249/?docId=STM201220130045000DDDEPIS&q=arbeid%20og%20utviklingshemmede&navchap=1&ch=5
  • St. meld. 46 (2012/2013). (2013). Flere i arbeid. Hentet fra: https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/meldst4620122013/id733259/
  • Söderström, S. & Tössebro, J. (2011). Innfridde mål eller brutte visjoner?: Noen hovedlinjer i utviklingen av levekår og tjenester for utviklingshemmede. Hentet 3/32015 fra: http://asvl.no/filestore/RapportInnfriddemlWEButgave.pdf
  • Tiltaksforskriften (2016). http://lovdata.no/dokument/SF/forskrift/201512111598.
  • Vinzer, Y. (2013). General attitudes towards employment of individuals with mental disabilities in Israeli society: The Employers’
  • perspectives. Revista de asistență socia WHO, World Health Organization (2016). International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems 10th Revision (ICD10) WHO Version 2016. Hentet fra http://apps.who.int/classifications/icd10/browse/2016/en#/F70F79.
  • Zapella, E. (2015). People with disabilities at work: An Italian experience. International Conference, New Perspectives in Science Education. Florence University.

Last ned artikkelen som PDF.

Denne artikkelen ble først publisert i SOR Rapport nr 2/2017. For å få de ferskeste artiklene først må du abonnere på SOR Rapport.